Das Entgelttransparenzgesetz: Über Geld spricht man nicht?

Norwegen, Schweden sowie die vereinigten Staaten haben Gehaltstransparenz schon lange als eine Selbstverständlichkeit etabliert. Der deutschsprachige Raum hinkt hier noch etwas hinterher. Die alte Manier „Über Geld spricht man nicht!“ liegt noch immer häufig an der Tagesordnung des deutschen Berufsalltags. Warum diese Sitte ein Problem darstellt, und welche gesetzlichen Maßnahmen diesbezüglich in die Gänge geleitet werden. 

Warum existiert das Entgelttransparenzgesetz? 

Ein anhaltendes gesellschaftliches Problem stellt die sogenannte Gender Pay Gap dar. Demnach verdienen Frauen im Durschnitt weniger als ihre männlichen Kollegen. Im Jahr 2023 lag der Lohnunterschied der Geschlechter in Deutschland laut des statistischen Bundesamtes bei 18%. Im Laufe der Jahre nahm dieser Prozentsatz langsam, aber stetig ab. Hier soll es nicht aufhören. Die Bundesregierung strebt an, die Gehaltsdifferenz bis 2030 auf zehn Prozent zu senken. (EU-Vergleich: Gender Pay Gap 2023 - Statistisches Bundesamt (destatis.de) Hier kommt die Entgelttransparenz ins Spiel. Denn gegen die Entgeltdiskriminierung und die einhergehende Benachteiligung der arbeitenden Frauen kann logischerweise nur vorgegangen werden, wenn eine klare Einsicht der Löhne vorliegt.  

Die Informationen sind dem/der Bewerber:in in einer Weise bereitzustellen, die gewährleistet, dass er fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt führen kann, zum Beispiel in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise. 

Was besagt das Entgelttransparenzgesetz? 

Nach Aufforderung des Familienministeriums wurde im Jahr 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntTranspG) verabschiedet. Die Verordnung setzt sich das Ziel, die Entgeltstrukturen transparenter zu gestalten, insbesondere um Frauen dabei zu unterstützen, gleiche Bezahlung wie männliche Arbeitnehmer für vergleichbare Tätigkeiten einzufordern. Infolgedessen können Mitarbeiter:innen eine Auskunft über die Gehälter ihrer Kolleg:innen beanspruchen. 

Ob Betriebe eine Auskunft- oder Berichtspflicht haben, hängt von der Größe des Unternehmens ab: Hat das Unternehmen mehr als 200 Mitarbeiter:innen ermöglicht das Gesetz einen Anspruch auf Gehaltstransparenz. Hierbei muss der Mitarbeitende selbst Initiative ergreifen. Eine Transparenz darf jedoch nur über Personen mit einer vergleichbaren Position verlangt werden. Eine Vergleichbarkeit der Tätigkeit ist gegeben, wenn sich Kolleg:innen gegenseitig ersetzen könnten. 

Aus Datenschutzgründen muss diese sogenannte Vergleichsgruppe sechs oder mehr Arbeitende mit derselben Anstellung und dem anderen Geschlecht beinhalten, sodass ein Durchschnittswert ermittelt werden kann. Ist mindestens ein Kriterium nicht gegeben, so verfällt das Anrecht auf eine Auskunft. Gerade in höheren Positionen tritt dieser Fall des Öfteren ein, da zu wenig vergleichbare Berufe innerhalb des Betriebs existieren. 

Größere Firmen und Konzerne mit mehr als 500 Mitarbeiter:innen unterliegen einer Berichtspflicht. Demnach müssen diese Unternehmen aktiv über die Gehaltsstrukturen informieren. Kapitalgesellschaften mit mehr als 500 Angestellten müssen alle fünf Jahre einen Report über die Entgeltgleichheit offenlegen. Für kleinere Unternehmen mit unter 200 Beschäftigten tritt das Entgelttransparenzgesetz nicht in Kraft, was folglich für circa 56 Prozent der arbeitstätigen Personen in Deutschland gilt. 

Unternehmen, die eigenständig ihre Angestellten über diverse Gehälter aufklären, schreiten hier als ein gutes Vorbild für andere Betriebe voran und ebnen den Weg für eine transparente Arbeitsgesellschaft, in der zugunsten der Mitarbeitenden eben doch über Geld gesprochen wird.