Krankheitstage auf der Arbeit: Das ist erlaubt

Ob gewöhnliche Erkältung, chronische Beschwerden oder psychische Erkrankungen – es gibt zahlreiche Gründe, aus welchen Angestellte ihre Arbeit gesundheitlich bedingt nicht ausüben können. Wie viele Krankheitstage man aber genau haben darf, ist schwierig zu sagen. Was müssen Arbeitnehmende also beachten? 

Wie viele Krankheitstage sind möglich? 

Eine offizielle, allgemein gültige Anzahl der erlaubten Krankheitstage gibt es nicht. Je nach Arbeitsverhältnis, Betrieb und Beschäftigungsdauer ist dies ganz unterschiedlich geregelt. Was aber allgemein gilt: Für maximal sechs Wochen Krankheitszeit besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung. Festgelegt ist dies im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), die Summe umfasst in der Regel 100 Prozent des Bruttolohns. 

Sollten Betroffene nach den ersten sechs Wochen erneut aus demselben Grund ausfallen, können sie Krankengeld bei der Krankenkasse beantragen. Allerdings kommt diese Auszahlung mit zwei Bedingungen daher: Die Krankenkasse zahlt nur, wenn seit dem letzten Ausfall mindestens sechs Monate vergangen sind oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit eine zwölfmonatige Frist abgelaufen ist. Außerdem beträgt die Summe dann meist nur noch 70 Prozent des Bruttolohns und wird maximal 72 Wochen lang von der Krankenkasse übernommen.  

Sonderfälle bestehen etwa bei Feiertagen oder Krankheitsfällen, die in den Urlaub der Betroffenen fallen. Meist werden diese Tage nicht von der Lohnfortzahlung abgezogen. Der bezahlte Betrag hängt jedoch auch von den entsprechenden Feiertagsregelungen ab. 

Wann besteht ein Kündigungsgrund? 

Grundsätzlich bewahrt das Kündigungsschutzgesetz (KschG) Arbeitnehmende vor einer plötzlichen Entlassung. Trotzdem haben Unternehmen die Möglichkeit, ihren Mitarbeiter:innen krankheitsbedingt zu kündigen. Aber keine Panik: In der Regel besteht die Gefahr erst, wenn die Krankheitslage negative Auswirkungen auf den Betrieb nimmt. Außerdem ist eine solche Art der Kündigung für Arbeitgebende mit einigen rechtlichen Hürden verbunden. So ist sie grundsätzlich erst möglich, wenn Angestellte mehr als 30 Krankheitstage pro Jahr aufweisen – und das drei Jahre in Folge. 

Damit jedoch nicht genug: Damit die Kündigung greift, muss sie erst einmal von einem Amtsgericht beurteilt werden. Die Zuständigen prüfen dort die Lage auf drei Punkte: Die Aussicht auf die zukünftige Gesundheit des Betroffenen, inwieweit der Betrieb durch die Fehltage zu Schaden kommt und ob dieser sich eine Weiterbeschäftigung leisten kann. Erst wenn alle drei Aspekte zutreffen, kann eine offizielle Kündigung in Kraft treten. Außerdem beeinflussen Faktoren wie das Alter, die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder die Ursache der Erkrankung die Entscheidung. 

Krankheitstage bei Probezeit und Schwerbehinderung 

Ein Ausnahmefall besteht, wenn sich Angestellte noch in der Probezeit befinden. Denn in diesem Fall greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht und Unternehmen können ihre Mitarbeiter:innen mit einer Frist von zwei Wochen entlassen. Übermäßige Krankheitstage können gerade neue Mitglieder im Team schnell unzuverlässig wirken lassen und hier deswegen durchaus eine Rolle spielen. Generell ist es immer ratsam, in einem Krankheitsfall mit der Betriebsleitung in Kontakt zu bleiben. So lassen sich möglicherweise Kompromisse finden – etwa das Ausgleichen der Fehltage mithilfe von Überstunden oder Urlaubstagen. 

Im Falle einer Schwerbehinderung kann es trotzdem zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen. Die Bedingung hier: Die Behinderung darf nicht der Grund für die Krankheitstage sein. Andernfalls läuft dies unter Diskriminierung. Deshalb ist in einem solchen Fall eine zusätzliche Beurteilung durch das Inklusionsamt notwendig.