09.12.2025 ● Fiona Wiedemann
Die Führung ist männlich: Warum es immer noch so wenig Frauen in Führungspositionen gibt
Dass zwischen Frauen und Männern in der Arbeitswelt immer noch massive Ungleichheiten herrschen, ist kein Geheimnis. Dies verdeutlicht auch der Global Gender Gap Report 2025. Diese aktuelle Studie des Weltwirtschaftsforums untersucht die globale Einstellungsrate von weiblichen Führungskräften – und bringt ernüchternde Ergebnisse. Demnach übernehmen Frauen weltweit nur etwa ein Drittel der Positionen im Top-Management (28,8 Prozent). Von Gleichstellung ist in diesen Zahlen nicht viel zu erkennen. In MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik) ist dieser sogenannte „Drop to the Top“ sogar noch größer. Hier ist von rund zehn Arbeitsstellen an der Unternehmensspitze nur etwa eine mit einer Frau besetzt (ca. 12 Prozent).
Auch in Deutschland zeichnet sich ein ähnliches Bild: Zwar ist der Frauenanteil in Führungspositionen im Laufe der letzten zehn Jahre insgesamt gestiegen und liegt laut Statistischem Bundesamt aktuell bei 29,1 Prozent. Diese Zahl entspricht nur etwa 540.000 Frauen gegenüber 1,32 Millionen Männern. Damit bleibt Deutschland deutlich hinter dem EU-weiten Durchschnittswert von 35,2 Prozent zurück. Die Gender-Gap in Führungspositionen zeichnet sich also auch hierzulande nach wie vor deutlich ab – und das trotz verschiedener Förderungsquoten und steigender Awareness in Sachen Gleichberechtigung. Woher könnten diese niedrigen Zahlen kommen – und wie können Unternehmen langfristig etwas bewirken?
Die Arbeitswelt verändert sich – oder?
Ständig ist vom Wandel der Arbeitswelt die Rede – nicht zuletzt aufgrund der rasant voranschreitenden Entwicklungen künstlicher Intelligenzen. Während das zahlreiche Herausforderungen mit sich bringt, entstehen dadurch möglicherweise neue Chancen für Frauen in Führungspositionen. Denn um mit diesen Veränderungen mitzuhalten, suchen Unternehmen auch in ihren Spitzenposten vermehrt nach Menschen, die flexibel arbeiten und über Bereichsgrenzen hinweg denken. Auch nicht-lineare Karrierewege sind heutzutage kein Nachteil mehr.
Aus dem Global Gender Gap Report geht hervor, dass Frauen genau diese Eigenschaften bis zu 20 Prozent häufiger aufweisen als ihre männlichen Kollegen. In Deutschland liegt diese Zahl sogar bei 30 Prozent. Hinzu kommen flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice oder Gleitzeit, die mittlerweile fester Bestandteil zahlreicher Betriebe sind. Sie machen es vor allem Frauen mit Kindern deutlich einfacher, Familie und Arbeit unter einen Hut zu bringen. Für weibliche Führungskräfte sollten sich durch diese aktuellen Entwicklungen eigentlich deutliche Vorteile eröffnen. Warum also sind die Zahlen immer noch so niedrig?
Mögliche Gründe sind fest in den Strukturen unserer Gesellschaft verankert – und um diese wirklich zu durchbrechen, ist es mit ein paar gut gemeinten Einzelmaßnahmen zur Förderung von Frauen nicht getan. Sie sind zwar ein Schritt in die richtige Richtung, führen aber in männlich geprägten Betriebskulturen oftmals immer noch zu Vorbehalten.
Die jahrzehntelange systematische Benachteiligung von Frauen in der Arbeitswelt ist im gesellschaftlichen Unterbewusstsein immer noch so verwurzelt, dass sich einige Frauen eine Führungsposition gar nicht zutrauen. Sie versuchen daher erst gar nicht, sich auf leitende Posten zu bewerben oder lehnen diese gar ab, wenn sie ihnen angeboten werden – obwohl sie eigentlich dafür qualifiziert sind. Um Frauen in der Chefetage langfristig den Weg zu ebnen, ist also ein bewusstes Umdenken und Aufbrechen dieser veralteten Strukturen erforderlich – und dabei ist das gesamte Unternehmen gefragt.
Mehr Frauen in Führungspositionen: Das können Arbeitgebende tun
Diese Punkte können Unternehmen bei einem Weg in Richtung Gleichstellung helfen:
Karrierewege sichtbar machen: Klare und nachvollziehbare Kompetenzprofile machen Aufstiegschancen für alle planbarer und inklusiver. Wenn sich Beschäftigte besonders für eine höhere Position eignen, lohnt es sich, ihnen dies mitzuteilen – vielleicht ist es ihnen selbst gar nicht bewusst.
Awareness schaffen: Sich über die bestehenden Ungleichheiten informieren und im gesamten Team darüber aufklären, um eine aufgeschlossene Betriebskultur zu fördern.
Ganzheitliche Führungsqualitäten anerkennen: Führung ist mehr als nur fachliche Expertise. Unternehmen müssen traditionell geprägte Strukturen überdenken und Talente fördern, die passende Kompetenzen mitbringen – unabhängig vom Geschlecht.
