Entgelttransparenzgesetz: Das ändert sich 2026 am Arbeitsplatz

Auch wenn das kommende Jahr noch weit entfernt scheint, dürfen sich Arbeitnehmende bereits jetzt darauf freuen. Denn ab Mitte 2026 tritt in Deutschland ein neues Entgelttransparenzgesetz in Kraft, das für mehr Klarheit bei den Gehaltsstrukturen sorgen soll. Doch was steckt eigentlich hinter der Neuerung? Und was bedeutet sie für Arbeitgebende?

Was steckt hinter der Neuerung?

Die Grundlage der Maßnahme bildet eine europäische Richtlinie zur Entgelttransparenz (EU/2023/970), die am 6. Juni 2023 verabschiedet wurde. Ziel dieser ist es, das nach wie vor bestehende Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu bekämpfen. Dafür entwickelte die Europäische Kommission eine Reihe von Vorgaben, die für eine umfassendere Lohntransparenz sorgen sollen. Diese Vorgaben müssen im Rahmen eines Entgelttransparenzgesetzes von allen EU-Mitgliedsstaaten bis spätestens zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Für Deutschland bedeutet dies, dass das bereits seit 2017 bestehende Entgelttransparenzgesetz noch einmal überarbeitet wird.

Ab 2026: Umfassendere Gehaltsinformationen durch das Entgelttransparenzgesetz

Mit dem neuen Entgelttransparenzgesetz, das auch in Deutschland ab dem 7. Juni 2026 gelten soll, kommen einige Änderungen auf Arbeitgebende zu. Diese sind dann dazu verpflichtet, Bewerbenden frühzeitig Informationen über die Gehaltsspanne eines Jobs mitzuteilen. Dies muss entweder direkt in der Stellenanzeige oder auf eine andere Weise vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen. Zusätzlich ist es erforderlich, die jeweiligen Kriterien für das festgelegte Gehalt offenzulegen - also zum Beispiel Qualifikation, Bildungsniveau oder Berufserfahrung.

Beschäftigte profitieren durch die neue Richtlinie zudem von einem umfassenden Auskunftsrecht. Damit können sie sich Informationen über die durchschnittlichen Vergütungen für vergleichbare Tätigkeiten einholen, die jeweils nach Geschlecht aufgeschlüsselt sind.

Veränderte Berichtspflichten für Unternehmen mit über 100 Mitarbeitenden

Das neue Entgelttransparenzgesetz sieht außerdem vor, dass Arbeitgebende regelmäßig Berichte über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede erstellen. Betroffen sind davon alle Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden. Je nach Unternehmensgröße gelten dabei unterschiedliche Fristen zur Veröffentlichung der Berichte: Für Konzerne mit bis zu 149 Beschäftigten ist die Frist der 7. Juni 2031, für Konzerne ab 150 Beschäftigten der 7. Juni 2027. Nach der erstmaligen Vorlage der Berichte müssen diese regelmäßig auf den neuesten Stand gebracht werden.

Halten sich Arbeitgebende nicht an die Vorgaben, so kann ein hohes Bußgeld die Folge sein. Im Streitfall muss nämlich nachgewiesen werden, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Das neue Entgelttransparenzgesetz in 2026 erfolgreich umsetzen: So geht’s

Auch wenn es dadurch zu einigen Änderungen kommt, können Unternehmen aus dem neuen Entgelttransparenzgesetz einen Nutzen ziehen. Entscheidend ist hierfür, dass die Maßnahmen möglichst schnell und effizient umgesetzt werden. Es empfiehlt sich daher, das eigene Personalmanagement frühzeitig zu schulen und mit diesem transparente Gehaltskriterien zu entwickeln. Letztere sollten darüber hinaus so früh wie möglich an die Jobsuchenden weitergegeben werden. So kann sichergestellt werden, dass das Unternehmen viele geeignete Bewerbende anzieht und ein positives Arbeitgebendenimage bewahrt wird.