Kaffee statt Arbeit? Was es mit Coffee Badging auf sich hat

Es ist ein Phänomen, das in immer mehr Betrieben Einzug hält: Mitarbeitende kommen ins Büro, stempeln sich ein (auf Englisch “badging”) oder signalisieren anderweitig ihre Anwesenheit, machen eine kurze Kaffeepause – und gehen wieder. Diese symbolische Präsenz, auch bekannt unter dem Begriff “Coffee Badging”, bewegt sich nicht nur auf einem schmalen Grat zum Arbeitszeitbetrug, sondern verweist auch auf tiefsitzende strukturelle Probleme in unserer Arbeitswelt. Was steckt hinter dem Trend, und wie handeln Arbeitgebende jetzt am besten?

Coffee Badging: Was ist das?

Prinzipiell bedeutet Coffee Badging, zwar physisch am Arbeitsplatz anwesend zu sein, aber nur sehr begrenzt wirklich Arbeit zu verrichten. Stattdessen trinken die Mitarbeitenden zum Beispiel Kaffee, wie der Name schon sagt, unterhalten sich mit Kolleg:innen oder gehen einfach wieder. Vor allem in den USA ist dieses Verhalten weit verbreitet, aber auch in Deutschland ist es in immer mehr Büros zu beobachten.

Woher kommt der Trend?

Dass immer mehr Mitarbeitende auf Coffee Badging zurückgreifen, resultiert möglicherweise aus einer weiteren Entwicklung, die in vielen Betrieben zu erkennen ist: Nach der festen Etablierung von Homeoffice und Remote Work fordern immer mehr Unternehmen eine Rückkehr ins Büro. Das passiert häufig in Form von konkreten Homeoffice-Regelungen oder der Einführung fester Präsenztage für die Belegschaft. Viele Arbeitgebende erhoffen sich von diesen Regelungen eine bessere Kommunikation im Team, ein harmonischeres Miteinander und mehr Effizienz bei der Arbeit. Aus Sicht der Mitarbeitenden, die sich an die Flexibilität von mobilen Arbeitskonzepten gewöhnt haben, können diese neuen Maßnahmen allerdings wie eine Einschränkung wirken. Sie wollen die damit verbundenen Freiheiten nicht so einfach aufgeben. Als Resultat entstehen Verhaltensmuster wie Coffee Badging.

Wann wird Coffee Badging arbeitsrechtlich zum Problem?

Bei Einzelfällen dieses Phänomens drücken viele Führungskräfte gerne erst einmal ein Auge zu. Aber wo ist hier die Grenze zum Arbeitszeitbetrug? Zunächst gilt: Wenn Arbeitgebende feste Präsenztage einführen, handelt es sich hierbei um eine betriebliche Vorgabe. In der Regel sind Mitarbeitende vertraglich dazu verpflichtet, solche Regeln zu beachten. Wird ein Präsenztag angeordnet, ist dieser als voller Arbeitstag im Büro zu verstehen. Ein kurzes “Vorbeischauen” genügt also nicht. Somit widersetzen sich Mitarbeitende, die Coffee Badging betreiben, der im Arbeitsverhältnis inbegriffenen Treuepflicht. Das kann als Arbeitszeitbetrug aufgefasst werden, besonders, wenn die kurze Anwesenheit als ganzer Arbeitstag erfasst wird. Arbeitgebende sind hier also im Recht, Konsequenzen zu ziehen – von einer Abmahnung bis hin zur Kündigung.

Wie handeln Arbeitgebende am besten?

Der erste, aber auch vermutlich schwierigste Schritt beim Vorgehen gegen Coffee Badging ist, dieses Verhaltensmuster zu erkennen. Denn der Trend lässt sich nicht immer so einfach nachweisen - schließlich ist es ja nicht verboten, mal kurz mit Kolleg:innen zu plaudern oder sich einen Kaffee zu gönnen. Hierbei ist es wichtig, auf subtile Hinweise zu achten und diese richtig einzuordnen: Kommen die Mitarbeitenden zu unüblichen Zeiten ins Büro? Lassen sich konkrete Unterschiede zwischen zeitlicher Erfassung und tatsächlicher Präsenz beobachten? Werden anfallende Aufgaben zuverlässig erledigt? Tritt bei diesen Punkten gehäuft ungewöhnliches Verhalten auf, betreibt die betroffene Person möglicherweise Coffee Badging.

Aber wie gehen Führungskräfte jetzt am besten vor? Können sie dafür sorgen, dass solche Gewohnheiten im Büro gar nicht erst entstehen? Da Coffee Badging häufig als Symptom von Unzufriedenheit mit betrieblichen Regelungen aufritt, ist es wichtig, offen und transparent mit der gesamten Belegschaft zu kommunizieren. Kommt es in Sachen Präsenzarbeit zu Neuerungen, muss von Anfang an klar definiert sein, wie diese Neuerungen aussehen. Im Falle fester Präsenztage bedeutet das, den Mitarbeitenden klar mitzuteilen, was genau jetzt auf sie zukommt. Noch ausschlaggebender ist es aber, Kompromissbereitschaft zu zeigen – etwa in Form von hybriden Lösungen oder festen Homeoffice-Kontingenten, die erhalten bleiben. So fühlen sich Arbeitgebende in die neuen Maßnahmen miteinbezogen und es besteht weniger Potenzial für Frust.