Shared Leadership: Wenn sich zwei Führungskräfte einen Job teilen

Bei der Firma Giwa aus Westendorf wird Shared Leadership bereits gelebt: Lisa Scherer und Julia Kemmer teilen sich gemeinsam die Personalleitung. Im Interview erklären die beiden, wie das Modell in der Praxis funktioniert und warum Unternehmen davon profitieren können.

„Für Mitarbeitende soll es sich wie eine Ansprechperson anfühlen“

Lisa Scherer und Julia Kemmer bezeichnen sich selbst als „eine Person“. Gemeint ist damit: Beide tragen gemeinsam Verantwortung für dieselbe Führungsposition. „Wir haben gemeinsam eine Stelle inne und verstehen uns als eine Personalleitung“, erklärt Lisa Scherer. „Alles, was zu entscheiden ist, entscheiden wir als eine Stimme.“

Praktisch teilen sich die beiden die Woche auf: Scherer arbeitet montags und dienstags, Kemmer mittwochs und donnerstags. Damit das Modell funktioniert, braucht es klare Kommunikation und gegenseitiges Vertrauen. „Wir machen Übergaben und ergänzen das durch Sprachnachrichten, um auch die Stimmung wiederzugeben“, erzählt Julia Kemmer. „Für die Mitarbeitenden soll es sich so anfühlen, als wäre es eine durchgehende Ansprechperson.“

Dass Shared Leadership klare Regeln braucht, zeigte sich vor allem am Anfang. „Manche Mitarbeitende sind nach einem Nein von Lisa mit dem gleichen Anliegen nochmal zu mir gekommen“, sagt Kemmer. „Heute ist klar: Man kann uns nicht gegeneinander ausspielen.“

Shared Leadership lebt von einer gemeinsamen Basis

Natürlich bedeutet Shared Leadership auch, Entscheidungen gemeinsam zu tragen – selbst wenn unterschiedliche Meinungen aufeinandertreffen. Für Scherer ist genau das aber ein Vorteil: „Zwei Meinungen und zwei Herangehensweisen führen oft zu besseren Ergebnissen, als stur eine Linie zu fahren.“

Entscheidend seien dabei Kompromissbereitschaft und ein gemeinsames Ziel. Auch die Arbeitsweise müsse zusammenpassen. „Wir können beide gut priorisieren und Entscheidungen schnell treffen“, sagt Kemmer. „Wenn das nicht harmoniert, wird es schwierig.“

Karriere und Familie vereinbaren

Entstanden ist das Modell bei Giwa aus einer konkreten Situation heraus: Lisa Scherer war bereits Personalleiterin, als sie schwanger wurde. Nach der Elternzeit wollte sie weiterhin Verantwortung übernehmen – allerdings nicht mehr in Vollzeit. „Ich habe diese Position angenommen, weil ich gestalten und Verantwortung übernehmen will“, sagt sie. „Unsere Geschäftsleitung war offen genug, Shared Leadership auszuprobieren.“

Für Julia Kemmer war die Stelle wiederum ein Glücksfall. Nach mehreren Jahren als Headhunterin suchte sie eine familienfreundlichere Führungsrolle. „Jobsharing war für mich immer ein Traum“, erzählt sie. „Ich bin überzeugt, dass wir zu zweit in Teilzeit mehr schaffen als eine Person allein in Vollzeit.“ Während Scherer ihre Stärken im generalistischen HR-Bereich sieht, bringt Kemmer vor allem Recruiting-Expertise mit. „Unser Arbeitgeber hat jetzt beides“, sagt sie.

Für beide steht fest: Shared Leadership kann Unternehmen helfen, qualifizierte Fachkräfte langfristig zu halten – insbesondere Frauen in Führungspositionen. „Es braucht Modelle, die Familie und Karriere vereinen“, betont Scherer. „Sonst verliert man sehr qualifizierte Frauen auf dem Karriereweg.“

Neue Führung braucht neue Modelle

Shared Leadership gilt noch immer als Ausnahme – könnte aber in Zukunft deutlich wichtiger werden. Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und wachsendem Wunsch nach flexibleren Arbeitsmodellen suchen Unternehmen nach neuen Formen der Führung. Das Beispiel von Giwa zeigt: Geteilte Führung muss kein Kompromiss sein. Im Gegenteil – sie kann Fachwissen bündeln, Mitarbeitende entlasten und Unternehmen als moderne Arbeitgeber positionieren. Damit solche Ansätze funktionieren, braucht es allerdings die richtige Unternehmenskultur.